Človeški viri

Človeški viri

Zaposleni se spreminjajo, kaj pa delovno okolje?

V podjetja prihaja nova generacija zaposlenih, ki ima drugačne navade in pričakovanja kot starejši delavci. Upravljanje s pričakovanji današnje mlajše delovne sile bo odločilnega pomena za prihodnji poslovni uspeh. Delodajalci se morajo zato bolje seznaniti s pričakovanji različnih skupin zaposlenih, saj bodo le tako lahko dosegli želeno produktivnost, konkurenčnost podjetij in gospodarstva.

Drugačen tempo

54 % generacije Y je že imelo tri ali več služb, več kot polovica generacije Y pa bo do 30. leta zamenjala že dve službi ali več. To je precej drugačen tempo, kot so ga vajeni starejši zaposleni, ki so veliko večino svoje delovne dobe preživeli na istem delovnem mestu. Poleg tega pa ima generacija Y tudi visoka pričakovanja: 47 % zaposlenih generacije Y meni, da bi morali napredovati vsaki dve leti, vedno bolj pogost pa je tudi t. i. X Factor sindrom: nove generacije so radovedne in imajo velike ambicije, po zaslugi priljubljenih resničnostnih šovov, kot je na primer X Factor, verjamejo, da so lahko, karkoli želijo.

Kljub vedno večji nezaposlenosti mladih, je nova raziskava Adecca pokazala, da imajo mlajše generacije visoka pričakovanja. Skoraj polovica tistih, ki so stari do 34 let in mlajši – tako imenovana generacija Y – pričakuje, da bodo vsaki dve leti napredovali v primerjavi z le petino (22 %) populacije vseh zaposlenih, ki imajo taka pričakovanja. 16 % jih napredovanje pričakuje vsako leto. Zahteve po večji fleksibilnosti dela so višje med mlajšimi delavci. Več kot tri četrtine (84 %) generacije Y verjame, da imajo pravico do dela doma, v primerjavi z le dvema tretjinama (68 %) delavcev, ki so starejši od 55 let.

Spremembe organizacijske kulture

Kadrovski strokovnjaki ugotavljajo, da morajo delodajalci spremeniti svoje navade, če želijo privabiti zaposlene, ki imajo širši spekter značajskih lastnosti, veščin, zanimanj in prepričanj, vključno z današnjo generacijo Y. Delodajalci se na splošno soočajo s številnimi izzivi in ne smejo tvegati, da ne bi dobro poznali katere koli skupine svojih zaposlenih. Namesto tega morajo ugajati in se prilagajati številnim nasprotujočim si potrebam različnih generacij.

Sprejetje in upravljanje s pričakovanji današnje mlajše delovne sile bo odločilnega pomena za prihodnji poslovni uspeh. Z večanjem števila žensk med zaposlenimi in večanjem števila starejših zaposlenih, z večjim številom delavcev, ki delajo polovični delovni čas, in večjim številom migrantov, so moderne delovne prakse skoraj neprepoznavne v primerjavi s tistimi v sedemdesetih letih prejšnjega stoletja. Veliko delodajalcem ni uspelo slediti trendom in izkazalo se je, da ne poznajo svojih zaposlenih.

Delodajalci morajo narediti načrt, kako bodo vodili vedno bolj raznoliko ekipo zaposlenih; kako bodo pridobili zaposlene z veščinami, ki jih bo podjetje potrebovalo v prihodnosti, in kakšne programe morajo izvajati, da bodo zagotovili te veščine, pa kako uporabljati nove metode zaposlovanja, da bodo pritegnili zaposlene s temi veščinami.

Ob vseh spremembah na področju zaposlovanja delodajalci trenutno ne poznajo lastnosti in pričakovanj različnih skupin zaposlenih. Sedaj je čas, da uvedejo primerne modele menedžmenta in virov ter dostop do prihodnjih veščin, da bi si zagotovili konkurenčno prednost na razvijajočem se globalnem trgu.

  • Možnosti za napredovanje mlajših generacij: Generacija Y vidi razvojne priložnosti kot največjo prepreko: 23 % jih meni, da jim delodajalci ne zagotavljajo dovolj priložnosti za napredovanje s hitrostjo, s katero bi bili zadovoljni. Če delodajalci želijo zadržati vrhunske talente, morajo premisliti, katere razvojne priložnosti imajo na voljo.
  • Delovna sila je vedno bolj mobilna: 49 % zaposlenih se je za pravo službo pripravljenih voziti do ene ure na dan in 16 % jih je pripravljenih potovati do dve uri – število teh v generaciji Y se povečuje. Delodajalci bi morali razširiti svoje iskanje izven lokalnega bazena talentov in si zagotoviti, da imajo na izbiro najboljše in najbolj obetavne strokovnjake iz vse dežele.
  • Ravnotežje med osebnim in poklicnim življenjem: osem izmed desetih (85 %) delavcev verjame, da imajo pravico delati polovični delovni čas, tri četrtine (76,6 %) delavcev pa verjame, da imajo pravico delati doma. Odnos do fleksibilnega dela se razlikuje med generacijami in delodajalci se morajo odločiti, ali naj se odzovejo na zahteve po fleksibilnem delu ali naj ga aktivno spodbujajo v svojih zaposlitvenih praksah.

O avtorju

Viviana Žorž

Vodja marketinga in odnosov z javnostmi, Adecco H. R., d. o. o. | Email: info@adecco.si