Človeški viri

Človeški viri

Psihološka testiranja

Rezultati različnih raziskav potrjujejo, da zaposleni danes predstavljajo več kot 70% konkurenčno prednost podjetja, kar je pomemben razlog, da podjetja izboru novega sodelavca posvetijo dovolj pozornosti in se ne zanašajo zgolj na občutek. S psihološkim testiranjem analizirajo strukturo osebnostnih lastnosti, sposobnosti, interesov, stališč in motivacije.

Za katera delovna mesta uporabljamo psihološke teste?

Bolj ključno kot je delovno mesto v podjetju, bolj verjetno je, da se bo podjetje odločilo tudi za izvedbo psihološkega testiranja, sicer pa se ti testi uporabljajo tudi za iskanje talentov znotraj obstoječe delovne sredine ali zaradi možnosti napredovanja, najpogosteje pa pri iskanju novega sodelavca.

Kaj ugotavljamo s psihološkimi testi?

Med kandidati, ki imajo isto izobrazbo in podobne delovne izkušnje, obstajajo velike razlike. Opazne so predvsem v motivaciji za delo, storilnostni naravnanosti, stališčih, interesih in kar je najpomembneje – v dejanskih sposobnostih logičnega sklepanja, analiziranja in zaključevanja ter natančnosti, vestnosti, vztrajnosti, sposobnosti samouveljavljanja, aktivnosti … Te lastnosti zelo težko prepoznamo le na podlagi življenjepisa, izobrazbe ali delovnih izkušenj, prav tako nas lahko prevara prvi vtis na razgovoru, poleg tega pa ima vsak posameznik tako imenovane »slepe pege«, ki predstavljajo tiste sfere posameznikove osebnosti, ki so podzavestne, kar pomeni, da jih kandidat kljub iskrenosti na razgovoru niti ni zmožen razkriti.

S psihološkimi testi izmerimo ključne lastnosti, ki odločajo o tem, ali se bo posameznik, ki ima zaželeno izobrazbo in delovne izkušnje, s svojo osebnostjo uspešno vključil v ekipo in organizacijsko strukturo novega podjetja, bo dejansko motiviran za opravljanje delovnih nalog in zadolžitev, bo sposoben narediti tisto, kar delovni procesi od njega zahtevajo, bo uspešno in učinkovito sodeloval z nadrejenimi, uspešno in učinkovito usmerjal ter kontroliral delo in vedenje sodelavcev.

Psihološko testiranje se v večini primerov opravi v zadnji fazi procesa selekcije, torej takrat, ko je podjetje že naredilo ožji izbor kandidatov. O vsakem kandidatu, ki je opravil psihološki test, se pripravi poročilo, ki obsega analizo poklicnih interesov in ambicij, analizo osebnostnega profila in pa sklepno oceno o primernosti kandidata za zaposlitev na konkretnem delovnem mestu.

Pri psiholoških testih ni pravih oziroma nepravih odgovorov, lahko pa ima test kontrolno lestvico, s pomočjo katere se preverja, ali so odgovori kandidata resnični ali prilagojeni. Na podlagi odgovorov se ugotavlja kandidatova osebnost, motivacija, sposobnost in pripravljenost za sodelovanje. Tako ugotovimo, ali je kandidat primeren za prosto delovno mesto ali pa bi bolje deloval na drugačnem delovnem mestu ali v drugačnem okolju.

Rezultati psiholoških testiranj so lahko uporabni pri vseh vidikih kadrovskega procesa – tako pri samem zaposlovanju kot pri upravljanju kariere. Zato je dobro, če se o razultatih pogovorite in sprejmete odločitve o bodoči zaposlitvi, napredovanju, premestitvi ali o morebitnem dodatnem izobraževanju.


O avtorju

Viviana Žorž

Vodja marketinga in odnosov z javnostmi, Adecco H. R., d. o. o. | Email: info@adecco.si