Človeški viri

Človeški viri

Pravi ljudje na pravih delovnih mestih

Napredovanje pravih zaposlenih ob pravem času zahteva od podjetja veliko skrbnosti in pravilnih postopkov. Veliko podjetij se loteva procesa odločanja o napredovanju zaposlenih z metodo »palca«, ki pa za podjetje lahko pomeni nazadovanje, težave znotraj obstoječega tima in izgubo v več smislih (izguba strokovnega sodelavca, prometa podjetja, uravnovešene klime v podjetju,  dobrih odnosov med zaposlenimi in podobno). Tudi postopka napredovanja se morate lotiti na pravi način! Pomagajo vam lahko psihološka testiranja in preizkušene kadrovske metode, kot je na primer ocenjevalni center.

Napredovanje po priljubljenosti ali po delovni dobi v podjetju? Nič od tega!

Napaka, ki jo podjetja pogosto zagrešijo, je, da napredovanje ponudijo zaposlenim, ki so v podjetju že dolgo časa – torej glede na delovno dobo v podjetju. Podjetja in menedžerji razmišljajo, da so dolgoletni sodelavci prvi na seznamu zaposlenih, ki so upravičeni do napredovanja – a ni vedno tako. Menedžerji se lahko bojijo, da bodo ljudje, ki so že dlje časa zaposleni v podjetju, zapustili podjetje, ker nimajo možnosti napredovanja. Ali so menedžerjem sploh znani razlogi, zakaj ti ljudje ostajajo na istem delovnem mestu? Mogoče zato, ker svoje delo obvladajo in ga opravljajo dobro! Delovna doba naj torej ne bo glavni kriterij pri napredovanju, pomembnejši so še drugi faktorji.

Drugi neprimeren razlog za napredovanje je priljubljenost zaposlenega. Priljubljenost ne more biti razlog (še najmanj pa potrebna sposobnost človeka), da nekdo napreduje. Seveda, če je ta lastnost posameznika le ena od prednosti, ki dopolnjuje sposobnosti zaposlenega, je vredna upoštevanja. A naj ne bo prvi pogoj za napredovanje.

Nekateri zaposleni napredujejo zato, ker na trenutnem delovnem mestu opravljajo odlično delo, so odlični strokovnjaki in učinkoviti v izvajanju. Toda, ali je to zagotovilo, da bo zaposleni uspešen tudi na novem delovnem mestu? Na delovnem mestu, ki ima v opisu druge naloge, mogoče celo vodstveno pozicijo, službena potovanja, delo na drugi lokaciji in podobno? Strokovnjaka lahko premaknemo na pozicijo, ki je ni sposoben opravljati. Seveda dobi višjo plačo, dobro zveneči naziv delovnega mesta, a tudi delo, ki mu ni kos.

Pomagajte si s psihološkimi testi in ocenjevalnimi centri

Kako je torej smiselno izbirati kandidate za napredovanje? Učinkovito napredovanje boste izvedli zgolj takrat, ko bo izbrani kandidat sposoben učinkovitega dela na novi poziciji. V postopku izbire zaposlenega za napredovanje uporabite vaš izdelan interni sistem napredovanja, ki naj točno opredeljuje kriterije za napredovanje. Razmislite, katere kompetence mora imeti zaposleni, da bo uspešno opravljal delo, kaj so konkretne pozitivne in manj pozitivne plati posameznika ter kako bi se vedel v bodočem timu zaposlenih. Pri tem lahko uporabite psihološka testiranja in druge teste, ki vam bodo pokazali morebitno bodoče stanje. Dober način za iskanje pravih potencialov znotraj podjetja so ocenjevalni centri. Ocenjevalni center je izbor sistematično zastavljenih aktivnosti (igre vlog, skupinske diskusije, simulacije, razgovori, psihološka testiranja), kjer opazujemo vzorce vedenja kandidatov in preverjamo njihove kompetence za opravljanje določenih delovnih nalog. Naloge v ocenjevalnem centru so vedno prilagojene zahtevam konkretnega delovnega mesta – z njimi ugotavljamo prisotnost tistih kompetenc, ki so nujno potrebne za uspešnost na delovnem mestu, ter pridobimo informacije o kandidatu, ki jih le z razgovorom ali psihometričnimi testiranji ne bi mogli.

Napredovanje ni nagrada, ampak strategija

Preden se lotite procesa dodelovanja napredovanja, pa še enkrat razmislite, kaj je strategija vašega podjetja, v katero se mora vključiti tudi vaša odločitev o napredovanjih. Odločajte se po temeljitem razmisleku, posvetujte se z več zaposlenimi, pogovorite se s samim kandidatom o njegovih pričakovanjih in videnjih, ali sam meni, da bo sposoben opravljati predvideno delo. Seveda se vam lahko tudi zgodi, da bo zaposleni napredovanje zavrnil. V tem primeru kandidata prosite za razlago zavrnitve. Seveda je bolje, da zavrnitev sprejmete, kot da imate na delovnem mestu nezadovoljnega in nemotiviranega človeka.

Napredovanje zaposlenih naj ne bo le nagrada zaposlenemu, temveč tudi strukturiran in profesionalen proces podjetja. Napredujejo naj tisti ljudje, ki si to dejansko zaslužijo in bodo sposobni opravljati delo. Po napredovanju se pogovarjajte z zaposlenimi o njihovem zadovoljstvu, ali je bil proces speljan pravično tudi do drugih zaposlenih in ali je rezultat tega napredovanja dosežen. V mislih pa imejte vedno dva cilja: zadovoljne zaposlene in uspešno poslovanje.


O avtorju

Viviana Žorž

Vodja marketinga in odnosov z javnostmi, Adecco H. R., d. o. o. | Email: info@adecco.si