Človeški viri

Človeški viri

Nagrajevanje zaposlenih je naložba, ne strošek

Zaposleni so za delodajalca največji in najpomembnejši kapital, zato je tudi nagrajevanje zaposlenih, tako denarno kot v drugih oblikah, naložba, ki se bogato obrestuje. Današnja podjetniška filozofija se precej razlikuje od nekdanje stare ekonomske miselnosti, ki je zaposlene dojemala predvsem kot strošek. Danes je pogled na zaposlene (vsaj v večini organizacij) povsem drugačen, saj je podjetje živ sistem, zaposleni pa njegov nepogrešljiv del. Delodajalci se vedno bolj zavedajo, da je v zaposlene treba vlagati – tako v smislu izobraževanj in novih znanj, kot tudi v obliki ustreznih nagrad za opravljeno delo.

Kaj je sistem nagrajevanja?

Sistem nagrajevanja pomeni medsebojno usklajenost politike, procesov in prakse neke organizacije, da bi nagradila svoje zaposlene glede na njihov prispevek in zmožnosti. Celotni sistem nagrajevanja vključuje finančne nagrade, razne ugodnosti pri delu in nefinančne nagrade, kot so pohvale, priznanja, osebni razvoj … Sistem nagrajevanja mora izhajati iz strategije vsake organizacije ter biti podrejen zakonodaji posamezne države.

Nagrajevanje zaposlenih kot dejavnik motivacije

Dolgo časa je veljalo, da je plača oziroma denar najpomembnejši materialni dejavnik, ki vpliva na naše zadovoljstvo v povezavi z izboljševanjem našega življenjskega standarda. Osebni dohodek motivira s svojo količino, vendar takšna oblika motiviranja deluje le tako dolgo, dokler ne postane konstantna in samoumevna. Poleg tega je pri plači kot motivatorju zelo pomembno njeno ustrezno prilagajanje večanju odgovornosti in zahtevnosti delovnih nalog – povečanje plače naj bi torej povečalo delovno storilnost zaposlenih skozi njihovo lastno pripravljenost in motiviranost, vendar pa ni vedno tako. Slabi medsebojni odnosi ali neustrezno razmerje med količino vloženega truda in koeficientom motivatorja lahko na primer pripeljejo do tega, da plača kot faktor motivacije izgubi svojo vrednost. Poleg plače pod materialne nagrade spadajo še različne premije, bonusi in dodatki.

Vedno pomembnejše je tudi nematerialno nagrajevanje zaposlenih, kamor štejemo pohvalo, zanimive delovne naloge, samostojnost pri delu, dobre delovne pogoje, pozitivno delovno klimo …

Kako vzpostaviti sistem nagrajevanja zaposlenih?

Temelj stimulativnega nagrajevanja je ustrezna diferenciacija zaposlenih v podjetju, ki hkrati tudi spodbuja zdravo mero tekmovalnosti med zaposlenimi, ki je zelo pomembna za napredek. Čeprav so v večini podjetij plače zaposlenih najvišja postavka odhodka v finančnih izkazih, jih ne smemo obravnavati kot strošek, temveč kot investicijo. Na ta način za naš vložek dobimo tudi najvišjo dodano vrednost.

Vsak delodajalec želi zaposliti kandidata, ki je najboljši in ne zgolj povprečen. Velja, da 20 % zaposlenih prispeva 80 % dodane vrednosti k uspešnemu poslovanju podjetja. Ti zaposleni seveda želijo biti za svoje delo tudi ustrezno nagrajeni. Zanimivo je, da delodajalci pri nagrajevanju velikokrat ne delajo razlik med odličnimi zaposlenimi in tistimi, ki so zgolj povprečni, kar lahko pripelje do nezadovoljstva med zaposlenimi. Zato je nujno potreben ustrezen sistem ocenjevanja delovne uspešnosti zaposlenih, ki je vezan na učinkovit sistem nagrajevanja. To je eden od pomembnejših faktorjev, ki pomagajo v podjetje pritegniti in v njem tudi zadržati najboljše kadre.

Priprava učinkovitega sistema nagrajevanja

Sistem nagrajevanja zaposlenih mora biti prilagojen posameznemu podjetju in organizacijski kulturi v njem, prav tako mora biti vezan na strategijo, vizijo in cilje podjetja. Pomembno je, da so vodje, ki skrbijo za učinkovito vzpostavljanje in izvajanje sistemov ocenjevanja in nagrajevanja, ustrezno usposobljeni. Priporočljivo je, da so v proces vzpostavljanja sistema nagrajevanja vključeni tudi zaposleni, saj lahko prav oni najbolje povedo, česa si želijo in kaj pričakujejo. S takšnim pristopom nadrejeni hkrati pokažejo, da svojim zaposlenim zaupajo in da cenijo njihovo mnenje, zaposleni pa bodo sisteme ocenjevanja in nagrajevanja lažje in hitreje sprejeli, če bodo imeli priložnost sodelovati  pri njihovem nastajanju.

Nagrada za dobro opravljeno delo je torej investicija oziroma vložek v prihodnost in nikakor ne zgolj strošek.


O avtorju

Tjaša Snoj

Vodja projektov, Adecco H. R., d. o. o.

Tjaša Snoj dela kot vodja projektov iskanja in selekcije, poleg tega je tesno vpeta v aktivnosti razvoja kadrov ter ocenjevanja kompetenc, predvsem na področju priprave ter izvedbe ocenjevalnih in razvojnih centrov. Je avtorica različnih člankov in prispevkov s področja kadrovanja ter razvoja kadrov in kot predavateljica udeleženka dogodkov na to temo. Aktivno je vključena tudi v izobraževanje mladih, predvsem iskalcev prve zaposlitve, ki se soočajo z razmerami na trgu dela.