Človeški viri

Človeški viri

Metode selekcije kadrov – kaj vse lahko pričakujete v postopku selekcije

Selekcija kadrov je kompleksen postopek, s katerim poskuša delodajalec oziroma kadrovik ugotoviti, kateri kandidat je najbolj primeren za določeno delovno mesto. Ker večina delodajalcev stremi k temu, da bi našla kandidata za dolgoročno sodelovanje, je pravilna odločitev zanje zelo pomembna in so zato pripravljeni v postopek izbora investirati več časa in uporabiti tudi metode izbora, ki kandidatom morda niso najbolj poznane.

Zakaj uporabiti različne metode selekcije?

Večina delodajalcev se pri izboru kadra osredotoča na kandidatova pridobljena znanja, izobrazbo, delovne izkušnje in prvi vtis na razgovoru, kar do določene mere zadostuje. Vendar pa med kandidati, ki imajo podobne izkušnje in izobrazbo, obstajajo velike razlike, ki so opazne predvsem v motivaciji za delo, interesih, sposobnostih logičnega sklepanja, analiziranja in zaključevanja ter natančnosti, vestnosti, sposobnosti samouveljavljanja in podobnem. Te lastnosti je zelo težko prepoznati na podlagi posameznikove izobrazbe ali delovnih izkušenj, prav tako nas lahko prevara prvi vtis na razgovoru, saj smo vsi ocenjevalci podvrženi napakam pri ocenjevanju. Vsak od nas ima tudi tako imenovane »slepe pege«, ki predstavljajo tiste sfere posameznikove osebnosti, ki so podzavestne, kar pomeni, da jih kandidat na razgovoru ne more razkriti – ne glede na to, kako iskren je sicer.

Katere selekcijske metode se uporabljajo?

Ne glede na uporabljeno metodo je pomembno, da je ta v skladu z veljavnimi etičnimi standardi – tako glede pravnih zahtev kot tudi zahtev glede zaupnosti in varovanja osebnih podatkov.

Ena izmed metod so pisne prijave in dokazila, ki jih kandidati pošljejo, ko se prijavljajo na določeno delovno mesto, ter so prvi stik med njimi in potencialnim delodajalcem. Nekateri delodajalci uporabljajo tudi obrazec za prijavo oziroma kadrovski vprašalnik, ki ga mora izpolniti kandidat, saj na ta način precej hitro in sistematično pridobijo določene informacije o kandidatu.

Najbolj poznana in najpogosteje uporabljana (velikokrat pa tudi edina) metoda selekcije je intervju. Če ga izvedemo pravilno, lahko pridobimo številne pomembne informacije o kandidatu, ki jih iz življenjepisa ne moremo razbrati. Pri selekciji se lahko opremo tudi na priporočila in reference, ki jih preverimo pri kandidatovih prejšnjih delodajalcih.

Ena izmed uporabnih metod je tudi psihometrično testiranje kandidatov. S psihološkimi testi izmerimo tiste ključne lastnosti, ki odločajo o tem, ali se bo posameznik, ki ima določeno izobrazbo in izkušnje, s svojo osebnostjo vključil v ekipo in organizacijsko strukturo novega podjetja (»will fit«), koliko je dejansko motiviran za opravljanje delovnih nalog in zadolžitev (»will do«), ali je sposoben narediti tisto, kar delovni procesi od njega zahtevajo (»can do«), ter ali bo uspešno sodeloval z nadrejenimi in sodelavci.

Psihometrična testiranja so tudi sestavni del ocenjevalnega centra, ki združuje več različnih načinov ocenjevanja, vključno z raznimi simulacijami (praktičnimi preizkusi), ki so povezane z delovnim mestom. Ta metoda je še posebej uporabna, kadar se za delovno mesto zahtevajo kompleksne veščine, ki jih ni lahko odkriti z razgovorom ali z enostavnimi testi, in kadar so za opravljanje dela potrebne veščine, ki vključujejo posebne medosebne elemente (na primer vodstvene vloge).

Obstajajo tudi alternativne selekcijske metode, kot sta grafologija in astrologija, vendar se ju delodajalci le redko poslužujejo.

Več metod selekcije kot uporabimo, zanesljivejše podatke o kandidatu pridobimo. Kandidati morajo biti pripravljeni na različne izzive, s katerimi se lahko srečajo med selekcijskim postopkom. Glede na to, da zaposleni dandanes predstavljajo več kot 70 % konkurenčne prednosti podjetja, je smiselno, da delodajalec novemu sodelavcu posveti več pozornosti in se ne zanaša zgolj na občutek ter na ta način postavi zdrave temelje za dolgoročno uspešno sodelovanje, ki bo optimalno tako zanj kot za izbranega kandidata.


O avtorju

Tjaša Snoj

Vodja projektov, Adecco H. R., d. o. o.

Tjaša Snoj dela kot vodja projektov iskanja in selekcije, poleg tega je tesno vpeta v aktivnosti razvoja kadrov ter ocenjevanja kompetenc, predvsem na področju priprave ter izvedbe ocenjevalnih in razvojnih centrov. Je avtorica različnih člankov in prispevkov s področja kadrovanja ter razvoja kadrov in kot predavateljica udeleženka dogodkov na to temo. Aktivno je vključena tudi v izobraževanje mladih, predvsem iskalcev prve zaposlitve, ki se soočajo z razmerami na trgu dela.