Kultura podjetja in sistem nagrajevanja sta komplementarna dejavnika pri doseganju strateških ciljev podjetja. Ko sistem nagrajevanja ni usklajen z organizacijsko kulturo, povzroča veliko neželenih posledic. Kako učinkovito uskladiti kulturo in sistem nagrajevanja?
Kultura organizacije se oblikuje na osnovi prevladujočih dejanskih vrednot, ki se kažejo preko tega, kam organizacija usmerja svojo energijo oziroma kakšna vedenja spodbuja in živi. Pri tem igra sistem nagrajevanja veliko vlogo, saj je od tega, kako je sistem oblikovan, razvit, komuniciran in upravljan, odvisno, ali bo na kulturo organizacije vplival pozitivno ali negativno. Sistem nagrajevanja namreč ureja bistvene elemente sodelovanja med zaposlenim in organizacijo ter tako v veliki meri določa zaposlitveni odnos. Ker je sistem izraz vrednot in norm organizacije, je pri oblikovanju in komuniciranju potrebna velika skrbnost, saj ima sistem nagrajevanja velik vpliv na vedenja zaposlenih in posledično na doseganje ciljev podjetja oz. organizacije.
Za identifikacijo in razvoj želene kulture v podjetjih in organizacijah obstaja več modelov. V nadaljevanju predstavljeni model OCAI, ki opisuje vsebino in moč kulture, temelji na medsebojno tekmovalnih vrednotah in govori o štirih različnih tipih kulture – adhokracija, klan, hierarhija in trg – ter prikazuje, v kolikšni meri je organizacija osredotočena na notranje ali zunanje delovanje in kakšna je stopnja svobode v organizaciji (fleksibilnost ali nadzor).
Dimenzije modela OCAI:
- Notranji vs. zunanji fokus (v kakšni meri je v organizaciji notranji fokus ali fokus na ljudi in v kakšni meri je zunanji fokus ali fokus na diferenciacijo in tekmovalnost)
- Stabilnost vs. fleksibilnost (v kolikšni meri se v organizaciji odvijajo mehanistični procesi in v kolikšni meri se organizacija osredotoča na fleksibilnost in spremembe preko organskih procesov)
- Štirje dominantni tipi kulture (klan, adhokracija, hierarhija, trg)
Slika: Štirje tipi kulture
** HIERARHIJA: notranji fokus in nadzor
** KLAN: notranji fokus in fleksibilnost
** ADHOKRACIJA: zunanji fokus in fleksibilnost
** TRG: zunanji fokus in nadzor
Za vsak tip kulture so značilna določena prepričanja, stili vodenja in skupne vrednote. Štirje tipi kulture predstavljajo idealne tipe v smislu, da nobena organizacija ne izkazuje le enega tipa. Večje organizacije razvijejo tudi subkulture. Večina organizacij pa razvije dominanten stil kulture.
Opisi štirih tipov kulture
KULTURA HIERARHIJE:
Kultura hierarhije se osredotoča na vzdrževanje tekočega delovanja organizacije. Zanjo je značilno formalizirano, strukturirano delovno okolje. Organizacija je vodena na osnovi formalnih politik, procedur in procesov, ki so tipično predpisani s strani managementa. Organizacija se osredotoča na uniformiranost, stabilnost in nadzor.
Glavne značilnosti:
- Močna notranja usmerjenost in centralizacija predstavljata oviro za učinkovito usmerjenost k strankam tako na ravni posameznika kot organizacije.
- Organizacija je lahko uspešna le, ko je okolje predvidljivo.
- Zaradi visoke stopnje birokracije so hitre akcije onemogočene.
- Rigidne strukture onemogočajo fleksibilnost, kar povzroča nizko stopnjo inovativnosti.
KULTURA KLANA:
V kulturi klana se razvije toplo, prijateljsko delovno okolje, kjer zaposleni sodelujejo skoraj kot družina. V takšni kulturi je visoka stopnja neformalnega nadzora in nizka stopnja formalnega nadzora. Kultura klana je sestavljena iz vrednot in norm, ki so skladni s strategijo stabilnega poslovanja. Tipične vrednote so lojalnost, timsko delo, vključenost zaposlenih, osebna zavzetost. Proces socializacije rezultira v visoki stopnji pripadnosti in poistovetenju z organizacijo.
Glavne značilnosti:
- Večja uspešnost kot hierarhija, a zaradi močne notranje usmerjenosti je ovirana usmerjenost na stranke.
- Kultura klana je kolektivistična kultura, kjer so zaposleni nagrajevani na osnovi skupinske ali organizacijske uspešnosti.
- Organizacija deluje na osnovi lojalnosti, tradicije in konsenza in je močno osredotočena na ljudi (in manj na inovativnost in stranke).
KULTURA ADHOKRACIJE:
To je podjetniška kultura, osredotočena na prihodnost in na inovativno delovno okolje, ki spodbuja samoiniciativnost in prilagodljivost. Je manj centralizirana in formalizirana in z manj formalnega nadzora pri doseganju ciljev. Zaposleni v takšni kulturi so bolj osredotočeni na stranke. Tipično je takšna kultura primerna za podjetja v tehnološki start-up branži ali v podjetjih, ki potrebujejo inovativnost za svojo rast.
Glavne značilnosti:
- Fleksibilnost in sposobnost hitrega reagiranja na spremembe ter prilagoditve na nove okoliščine.
- Ploske hierarhične strukture.
- Tipično delujejo bolje kot klanske kulture.
KULTURA TRGA
Kultura trga je usmerjena navzven bistveno bolj kot navznoter. Delovno okolje je tipično zelo intenzivno, usmerjeno v rezultate in učinkovitost. Za kulturo trga so značilne dobre prakse in primerjave (benchmarking) pri oblikovanju politik in praks. Ključne vrednote so produktivnost in tekmovalnost. Fokus je na produktih/storitvah za stranke, medtem ko je pri kulturi hierarhije fokus na procesih. Kultura trga ima mehanistične procese in ceni dobiček nad zadovoljstvom zaposlenih.
Glavne značilnosti:
- V kulturi trga štejejo osebne iniciative, močen občutek lastništva nad cilji/nalogami, podjetniški pristop.
- Kultura trga se ne osredotoča na ustvarjanje lojalnosti, sodelovanja ali občutka pripadnosti organizaciji, temveč ima v fokusu povečanje konkurenčne prednosti, produktivnost, prodajo in dobiček.
- V kulturi trga organizacija ne izvaja pritiska na zaposlene v smislu zapovedanih norm. Za razliko od kulture klana je tudi pritisk s strani sodelavcev glede točno določenih vedenj manjši.
- Nadrejeni so manj učinkoviti kot mentorji ali zgled in imajo omejen vpliv na nagrajevanje sodelavcev.
Strategija nagrajevanja za razvoj želene kulture
Sistem nagrajevanja lahko občutno oblikuje kulturo podjetja, saj ima velik vpliv na motivacijo, zadovoljstvo in občutek pripadnosti zaposlenih. Ko so enkrat vrednote, poslovni cilji in želena vedenja določeni, potem mora sistem nagrajevanja podpirati kulturo. Na primer če je poslovni cilj inovativni produkti/storitve in je želeno vedenje sprejemanje tveganj, potem naj strategija nagrajevanja zajema višji delež variabilnega plačila. Nagrajevanje naj bo torej prilagojeno želeni kulturi. Če kultura določa vedenja zaposlenih (kako so cilji doseženi), je vedenja smiselno vezati na nagrade.
Ko definiramo želeno kulturo in katere vrednote oziroma vedenja želimo spodbujati, je potrebno pogledati kontekst, v katerem organizacija deluje. Kultura klana je na primer neučinkovita v okolju, ki zahteva inovativnost, podjetništvo, hitro uvajanje sprememb in močno željo po individualni uspešnosti. Podobno agresivna, avtonomna in na kratkoročne cilje osredotočena kultura trga je neprimerna v zreli, monopolistični, kapitalsko usmerjeni industriji.
Sistemi nagrajevanja so odlično orodje, da zaposlenim komuniciramo, kakšna vedenja in katere vrednote so v organizaciji zaželene oziroma nujne.
Oblikovanje temeljnih elementov sistema nagrajevanja glede na želeno kulturo
Spodnja tabela v grobem prikazuje temeljne elemente sistema nagrajevanja – fokus glede na želeno kulturo, spodbujane vrednot oziroma vedenj ter strukturo nagrajevanja.
| Tip kulture | Fokus | Vrednote | Struktura nagrajevanja |
| HIERARHIJA
| Spodbujanje in spoštovanje hierarhije, ustvarjanje varnega in predvidljivega okolja, stabilnosti, individualni cilji so podrejeni tekočemu delovanju organizacije.
Vodenje se osredotoča na koordinacijo in nadzor. | Lojalnost Doslednost Učinkovitost Konformizem Spoštovanje hierarhije in procesov
| Nagrajevanje subjektivnih in kvalitativnih atributov z vključevanjem dolgoročnih kriterijev uspeha. Velik poudarek na vedenjih.
V strukturi plače je največji del fiksna plača. |
| KLAN | Kolektivizem, skupno sprejemanje odločitev, skrb za zaposlene. Organizacija je fleksibilna, a ker je usmerjena navznoter, sprejemanje tveganj in inovativnost NISTA spodbujani vedenji.
Cilji so timski in bolj vezani na dolgoročne rezultate. | Timsko delo Sodelovanje Kolegialnost Konformizem Dolgoročna usmerjenost | Višji delež fiksne plače v plačni strukturi. Cilji vezani na timske dosežke, ne na posameznike. Variabilni del plače je zelo nizek.
Napredovanje je vezano na dolžino zaposlitve in manj na posameznikove dosežke.
|
| ADHOKRACIJA | Decentralizirana moč, spodbujanje sprejemanja tveganj in sodelovanje v tveganjih.
Osredotočanje na privabitev in zadržanje kreativnih zaposlenih s specifičnimi talenti in veščinami. | Iniciativnost posameznikov Fleksibilnost Svoboda pri delu Kreativnost Sprejemanje tveganja | Relativno visok delež variabilnega nagrajevanja, vezanega na cilje.
Nagrajevanje veščin in talentov posameznikov. |
| TRG | Osredotočenost na večanje tržnega deleža, ustvarjanje dobička, kvantitativne in kratkoročne rezultate, tekmovalnost.
Fokus na uspešnosti posameznika (doseganje merljivih in zahtevnih ciljev).
Nadzor nad rezultati in ne nad vedenji. | Tekmovalnost Podjetnost Dobiček Kratkoročna usmerjenost | Visok delež variabilnega dela plače, ki je vezan na konkretne, merljive (finančne) cilje.
Nagrajevanje je torej vezano na rezultate in ne na razvoj, lojalnost, pripadnost, vedenja.
|
Kot omenjeno v uvodu, nobena organizacija ne izkazuje le enega tipa kulture. V večjih organizacijah lahko sobiva več podkultur. Ključno je, da razumemo, v kakšnem okolju deluje organizacija ter kakšen miks kulture potrebujemo, in temu prilagodimo sisteme nagrajevanja. Prevelik fokus le na en tip kulture sproži v organizaciji preveliko neravnovesje ter lahko pripelje podjetje do popolnoma napačnega cilja.
Glavne usmeritve pri usklajevanju sistema nagrajevanja in kulture organizacije
- Identifikacija poslovnih ciljev in vrednot, skladnih z kontekstom, znotraj katerega deluje organizacija.
- Merjenje trenutne kulture in identifikacija miksa in teže posameznega tipa kulture, ki bo najbolj podpiral doseganje ciljev.
- Oblikovanje in implementacija sistema nagrajevanja, ki spodbuja želena vedenja in doseganje ciljev preko teh vedenj.