Vodja neprestano komunicira. S svojo komunikacijo odločilno vpliva na uspešnost ljudi, ki jih vodi. Komunicira tako s svojim zgledom kot neposredno. Neposredna komunikacija je lahko odličen način, da vodja izvabi iz svojih sodelavcev več.

Katere so ključne sestavine dobrega pogovora, ki vpliva na uspešnost sodelavcev?

1. Namera

Namera je predpogoj za uspešen pogovor. Kaže na to, kako pristopate do sodelavca in do njegovih izzivov. Ali preko svoje namere na sodelavca vplivate pozitivno ali negativno, je odvisno od vaših prepričanj glede sodelavca ali na splošno glede ljudi. V kolikor verjamete, da so ljudje leni, boste pogovor že obarvali s svojo nepotrpežljivostjo ali nezaupanjem in bo rezultat pogovora manj uspešen, kot če pristopite k pogovoru z iskreno željo pomagati sodelavcu do večjega uspeha. Namera se redko, sploh na dolgi rok, lahko skrije, saj ljudje večinoma začutimo, kakšna namera se skriva za besedami (slabo namero začutimo, tudi če so besede sicer pozitivne).

2. Zanimanje

Če želite pomagati sodelavcu oz. vplivati na njegovo uspešnost, potem je ključno, da vas sogovornik zanima. Če vas sogovornik resnično, iskreno zanima, ste radovedni, kako razmišlja, kako se počuti, kaj načrtuje, kaj ga moti … Ko se 100% osredotočimo na sogovornika, ne delamo na podlagi predpostavk ali interpretacij in ne vsiljujemo svoje agende. Takrat zares ne obsojamo sogovornikovih izjav in razmišljanja, temveč smo popolnoma prisotni in dajemo sogovorniku popolno pozornost. Ko izkazujemo iskreno zanimanje, gradimo zaupanje.

3. Postavljanje vprašanj

Najboljši način vodenja pogovora za večjo uspešnost je s pomočjo vprašanj. Ko postavljamo vprašanja, izkazujemo radovednost. S pomočjo vprašanj dosegamo jasnost. Vprašanja nam služijo tudi kot varovalo, da ne delamo prehitrih zaključkov in lastnih interpretacij ter zaradi njih ne razumemo pravih vzrokov za uspešnost in motivacijo sogovornika. Vprašanja pomagajo nam, da bolje razumemo situacijo in sogovornika, predvsem pa pomagajo sodelavcu, da najde svoje lastne rešitve in svojo pot k doseganju večje uspešnosti.

4. Usmerjanje k akciji

Normalno je, da si želimo, da se naš pogovor s sodelavcem izkaže v njegovi večji uspešnosti. Ta se bo izkazala, ko bomo sodelavcu pomagali preiti od besed k dejanjem. Običajno je tako, da večja uspešnost zahteva od sodelavca drugačno delovanje, kot mu je sicer v navadi. To pomeni, da bo za večjo uspešnost moral iz cone udobja. Ne glede na izziv se bo napredek zgodil, ko bo sodelavec šel v akcijo; tudi če je to majhen korak. Kot vodja mu lahko pri tem pomagate, tako da pogovor zaključite z nekim konkretnim dogovorom, kaj bo sodelavec naredil v naslednjih dneh, da bo bližje želenemu stanju (ali cilju).

5. Podajanje povratne informacije za izboljšanje uspešnosti preko postavljanja vprašanj

Običajno, ko podajamo povratno informacijo, delimo s sodelavcem svoje videnje, kaj je sodelavec naredil dobro, kaj so njegove močne strani, kje se sodelavec še lahko izboljša, in pojasnimo, kako njegovo vedenje vpliva na njegovo uspešnost ali uspešnost tima/podjetja, v katerem dela. Povratno informacijo pa lahko zapeljemo tudi preko vprašanj. V kolikor želimo, da sodelavec ozavesti posledice svojega ravnanja, se iz tega nekaj nauči in najde svojo lastno rešitev, kako bo spremenil svoje vedenje, bo to bistveno prispevalo k njegovi večji učinkovitosti in uspešnosti.

Kakšna vprašanja zastavljati?

Seveda ni smiselno, da se učimo vprašanj na pamet. So pa lahko v naprej pripravljena vprašanja dobra priprava na pogovor. S pomočjo vprašanj, ki jih želimo postaviti sogovorniku, se tudi sami lahko odlično pripravimo na vse ključne vidike pogovora.

V spodnji tabeli je nekaj primerov vprašanj.

Vse zgoraj našteto so osnovne veščine coachinga, ki bi jih moral poznati vsak vodja. Z njihovo pomočjo ni poudarek le na rezultatih in delegiranju, temveč se osredotoča tudi na učenje in opolnomočenje zaposlenih ter grajenje medsebojnega odnosa na zaupanju.