Človeški viri

Človeški viri

Kadrovska fluktuacija ali ko zaposleni odhajajo iz podjetja

Kadrovska fluktuacija je pomemben pokazatelj razmer v podjetju, saj je navadno posledica nezadovoljstva zaposlenih. Prav zato je pomembno, da podjetje sistematično pristopi k zniževanju števila zaposlenih, ki menjajo delovna mesta. Sodobne razmere v načinu poslovanja podjetij zahtevajo od menedžmenta veliko pripravljenosti prisluhniti potrebam zaposlenih, poiskati medsebojno usklajenost in vzpostaviti pogoje, da bodo zaposleni glavna konkurenčna prednost podjetja.

Vsa podjetja, profitna in neprofitna, si za to, da bi dolgoročno obstajala in se razvijala, prizadevajo delati bolje, hitreje in ceneje od konkurence. To postavlja ljudi in razvoj njihovih kompetenc v središče pozornosti. Dobro usposobljeni, zelo motivirani in zadovoljni zaposleni zagotavljajo prožno in hitro odzivanje na spremembe v poslovnem okolju in zato v podjetju predstavljajo pomemben del delovnega potenciala. Pogosta težava v marsikaterem podjetju je, da z dobrim namenom uvajajo številna in kompleksna menedžerska orodja, ob tem pa pozabljajo na “svoje srce”, torej na svoje zaposlene, in na ukrepe, ki prispevajo k povečanju zadovoljstva zaposlenih. Zaposleni pa so pri delu in na delovnem mestu lahko uspešni in učinkoviti, le če so zadovoljni. Ena izmed opaznih posledic nezadovoljstva zaposlenih je kadrovska fluktuacija, ki je pomemben pokazatelj razmer v podjetju.

Menjave zaposlenih so lahko koristne

Fluktuacija pomeni odhode zaposlenih iz organizacije, ki jih je potrebno nadomestiti in je lahko pozitivna in negativna. O pozitivni fluktuaciji govorimo, če imamo glede na predvideno število kadrov za doseganje ciljev preveliko število zaposlenih, pa morda tudi v primerih, ko kadri glede svojih sposobnosti ne ustrezajo zahtevam del in si iščejo zaposlitev drugje. V obeh primerih menjavanje zaposlenih povzroči motnje v poslovanju, dinamiki v timih in uspešnosti enote ter stroške, ki vključujejo direktne stroške iskanja in usposabljanja ter indirektne stroške manjše začetne storilnosti novega delavca. Visoka fluktuacija lahko negativno vpliva na moralo zaposlenih in sloves organizacije. Lahko pa je tudi koristna, saj organizaciji omogoča najemanje novih delavcev, ki imajo novejše znanje in prinašajo sveže ideje. Tako prostovoljno kot neprostovoljno fluktuacijo organizacija lahko obravnava strateško, da maksimira prednosti in minimalizira njene slabosti.

Stroški fluktuacije so visoki

Fluktuacijo, ki že obstaja, lahko le zmanjšamo, ni pa je moč preprečiti. Zaradi škode, ki jo povzroča, si mora vsaka organizacija prizadevati, da bi bila ta čim manjša in zato upravljati potencialno menjavanje zaposlenih. Potencialna fluktuacija je predhodnica dejanske fluktuacije. Zajema vse kadre, ki so nezadovoljni s svojo zaposlitvijo iz različnih razlogov in zato intenzivno razmišljajo o prekinitvi delovnega razmerja. Njihova stopnja prizadevnosti pri delu je običajno nizka, zato predstavljajo visok strošek za organizacijo. Gre za nagnjenost zaposlenih k temu, da bi zapustili organizacijo, če najdejo ugodnejšo zaposlitev. Po nekaterih ocenah naj bi bila storilnost takih zaposlenih tudi do 75 % nižja od običajne. Eno leto pred odhodom zaposleni dela le s polovično storilnostjo, prav tako pa dela eno leto s polovično storilnostjo tudi delavec, ki ga zamenja. Zaradi tega so stroški tovrstne fluktuacije za organizacijo zelo visoki.

Po statističnih podatkih stane fluktuacija podjetje v povprečju od 2 do 7 % skupne mase plač. Prav zato  je pomembno, da podjetje k zniževanju fluktuacije pristopi celostno in sistematično, pomembni rezultati pa se navadno pokažejo šele čez leto ali celo več.
Sodobne razmere v načinu poslovanja podjetij zahtevajo od menedžmenta veliko pripravljenosti prisluhniti potrebam zaposlenih, poiskati medsebojno usklajenost in vzpostaviti pogoje, da bodo zaposleni glavna konkurenčna prednost podjetja.

Vodstvo mora imeti posluh za zaposlene

Vsaka organizacija želi, da bi bili njeni kadri čim bolj ustaljeni, še posebno, če gre za strokovne in usposobljene kadre. Vendar pa zaposleni menjajo delodajalce predvsem zaradi občutka nezadovoljstva, ki ga povzročajo različni dejavniki. Naloga odgovornega je, da skuša čim bolj spoznati svoje zaposlene in jim v okviru organizacijske politike tudi prisluhniti ter ponuditi za obe strani ustrezno rešitev. Dobri zaposleni bodo ostali v podjetju le, če bo imelo vodstvo posluh za zaposlene in bo transparentno sprejemalo ustrezne ukrepe, ki bodo zagotovili kakovostne delovne odnose, delovno okolje in organizacijo dela, ter ukrepe, ki bodo zagotavljali optimalen in pravičen način ocenjevanja, nagrajevanja in napredovanja zaposlenih


O avtorju

Sergeja Stojilkovič

Vodja projektov, Adecco H. R., d. o. o. | Email: info@adecco.si Mag. Sergeja Stojilković je vodja projektov iskanja in selekcije v največji slovenski kadrovski agenciji Adecco. Je strokovnjakinja na področju kadrovanja, še posebej iskanja in zaposlovanja finančnih profilov. Že več kot deset let se ukvarja z različnimi metodami razvoja talentov, med drugim z modelom kompetenc, ocenjevalnimi centri, metodo 360 stopinj in vodenjem delavnic.