Uspešnost in vodenje podjetja sta neločljivo povezana – kakovost vodenja pomembno vpliva na rezultate podjetja. To je dejstvo, ki se ga v večini podjetij zavedajo že kar nekaj desetletij, opravljenih je bilo že ogromno raziskav na to temo, podjetja namenjajo veliko pozornosti razvoju svojih vodij, kljub temu pa s strani zaposlenih pogosto še vedno slišimo, da je eden izmed pomembnih razlogov za njihovo nezadovoljstvo na delovnem mestu ravno neustrezno vodenje.

Zakaj se kljub temu, da je zavedanje o pomenu dobrega vodenja tako močno, to še vedno dogaja? Ker preprosta formula za uspešno vodenje ne obstaja. Če bi jo odkrili, bi lahko vsi postali uspešni vodje – pa vemo, da temu ni tako.

Vodenje – prirojeno ali naučeno?

Na področju vodenja ljudi je bilo v preteklosti opravljenih ogromno raziskav in vsako obdobje je dajalo poudarek različnim, a vseeno podobnim ključem za uspešno vodenje. Tako so sprva uspešno vodenje povezovali z določenimi osebnostnimi, telesnimi in socialnimi veščinami. Vsak dober vodja naj bi imel določene karakteristike, ki ga ločijo od drugih. Vodenje je po tem modelu prirojeno in se ga ne da naučiti.

Drugi model, ki se je razvil po neuspehu modela osebnostnih značilnosti, je model vedenja vodij, ki temelji na predpostavki, da bodo zaposleni bolje delali z vodjo z določenim vedenjem. Temu modelu so očitali, da želijo podati preveč enostaven odgovor na kompleksna vprašanja.

Pomembno vlogo so od šestdesetih let naprej imele ugotovitve tako imenovanih situacijskih modelov, ki poudarjajo, da glede na situacijo lahko uporabimo različne stile vodenja, saj noben ni vedno učinkovit.

Od osemdesetih let prejšnjega stoletja naprej lahko govorimo o novih modelih vodenja, kot je transformacijsko vodenje, ki gradi na zaupanju vodje v zaposlene, na spodbujanju in usmerjanju zaposlenih k idealom in pri tem skuša doseči, da zaposleni svoje interese prilagodijo interesom celotne organizacije. Med novejše modele uvrščamo tudi karizmatično vodenje. Karizmatični vodja ima jasno vizijo, je pripravljen tvegati, da jo doseže, in je zelo dojemljiv za potrebe zaposlenih. V novejši literaturi lahko veliko preberemo tudi o avtentičnem vodenju – novi filozofiji, ki poudarja osebnost vodje, ki sledi svojemu značaju.

V zadnjem času so se raziskave primernih stilov vodenja usmerile tudi na raziskovanje vpliva čustvene inteligence na uspešnost vodenja. Gre za popoln odmik od ekonomskih interesov in predvsem razuma, ker poudarja dušo oziroma čustva. Tak pristop naj bi omogočal predvsem zadovoljstvo zaposlenih.

In kaj zares deluje?

Kako naj se torej vodja v poplavi teorij odloči, kateri stil vodenja naj izbere, da si zagotovi uspeh? Vodja se mora zavedati, da ne obstaja najprimernejši stil vodenja za vse situacije, prav tako pa ne obstaja vodja, ki bi uspešno obvladoval za vsako situacijo najprimernejši stil.

Kaj je pravi stil vodenja, je odvisno od različnih dejavnikov, kot so na primer lastnosti zaposlenih, odnosi med zaposlenimi in vodjo, osebnostne lastnosti vodje, delovne naloge in še kakšen drugi dejavnik. Vodja se mora zavedati, da je posamezen stil vodenja najbolj učinkovit, če je uporabljen v pravi situaciji. Pravilno mora prepoznati situacijo in nato prilagoditi svoj stil vodenja. To lahko doseže tako, da spremeni situacijo ali spremeni način svojega dela, kar pa seveda ni vedno lahko. Fleksibilnost pri izbiri in prilagajanju stila vodenja je torej ključni dejavnik uspeha.

Če želimo postati uspešen vodja, je torej nesmiselno iti čez sezname, ki naštevajo, kaj vse odlikuje uspešnega vodjo. Če naštejemo nekaj najuspešnejših vodij, kot so Richard Branson, Donald Trump, Steve Jobs ali Condoleezza Rice, vidimo, da gre za povsem različne vodje z različnimi znanji, spretnostmi, lastnostmi in nihče od njih povsem ne izpolnjuje seznama, ki določa uspešnega vodjo. Ob tem se seveda vprašamo, zakaj pa je njim vendarle uspelo?

Kot smo že ugotovili, situacija določa, kaj s seznama mora vodja izpolnjevati in ti vodje so v dani situaciji znali najbolje izkoristiti svoje prednosti, medtem ko s temi istimi lastnostmi v drugačni situaciji verjetno niti ne bi bili tako uspešni. Ne moremo torej kar določiti, kateri vodja je dober, kateri pa slab. Isti vodja je lahko namreč v eni situaciji odličen, v drugi pa neuspešen. Pomembno je, da vsak pozna svoje prednosti, ki mu omogočajo, da lahko zasije, in jih razvija, medtem ko skuša svoje »pomanjkljivosti« nadomestiti z drugimi vrlinami.