Človeški viri

Človeški viri

Ekipno delo ali 1 + 1 = 3

V sodobnem poslovnem okolju, ki ga zaznamujeta globalizacija poslovanja in vse hujša konkurenca, hierarhični sistemi izginjajo in vse bolj se uveljavljajo sploščene piramide z demokratičnim vodenjem in horizontalno komunikacijo. Vedno bolj prihaja do izraza, da še tako odličen posameznik samo z individualnim delom ni več kos novim izzivom.

Čedalje pogostejša oblika organiziranosti dela v organizacijah, ne glede na njihovo velikost ali področje dela, postaja ekipno delo, saj delovne funkcije postajajo vse bolj povezane in medsebojno odvisne. V ekipah sodelujejo ljudje z različnimi osebnostnimi lastnostmi, vrednotami, obnašanjem, pričakovanji in vedenjem. Ravno ta združena raznolikost lahko pomeni dodano vrednost za podjetje.

Ekipa ima v primerjavi s posameznikom večji potencial v smislu prilagodljivosti, produktivnosti in kreativnosti, večja je tudi verjetnost inovativnih rešitev. To lahko ponazorimo s preprosto matematično enačbo 1 + 1 = 3, ki pomeni, da je z ekipnim delom možno iz posameznikov dobiti več kot maksimum seštevka posameznikov. Delo v ekipi omogoča sinergije, delitev odgovornosti, širši obseg virov in večjo kreativnost, ker se člani ekipe med seboj dopolnjujejo ter tako povečujejo uspešnost in učinkovitost. Toda vsi, ki se ukvarjajo z oblikovanjem ekip ali so del nje, opozarjajo, da gre za zapleten proces. Kljub pravemu pristopu tako vodij kot članov ekipe lahko ekipno delo spodleti in podjetju prinese več škode kot koristi.

Če želite, da bo ekipno delo prineslo dodano vrednost v vaše podjetje, bodite pozorni na naslednje:

  • Opredelitev naloge in postavljenih ciljev. Cilj mora biti specifičen in konkreten, merljiv, časovno določen in realen. Prav tako je pomembno, da se člani ekipe poistovetijo z nalogo in cilji, kar pa dosežemo tako, da jih vključimo že v proces opredeljevanja naloge in določanja ciljev.
  • Velikost ekipe. Za vsako nalogo obstaja optimalna velikost ekipe. Ta je odvisna od kompleksnosti naloge in stopnje heterogenosti članov glede na zmogljivosti, ki jih zahteva naloga. Menedžerji podjetij, ki imajo s tovrstnim organiziranjem veliko izkušenj, menijo, da je najbolje, če se število članov giblje od 6 do 11. 
  • Izbira članov v ekipi. Najpomembnejši izziv je oblikovati ekipo posameznikov z dopolnjujočimi se znanji, sposobnostmi in vedenji. Oblikovalec ekipe izbora ne sme prepustiti naključju, ampak pazljivo izbrati svoje bodoče sodelavce. Načeloma člane ekipe izbiramo na podlagi strokovne usposobljenosti in osebnostnih lastnosti posameznika. Strokovno usposobljenost je relativno lahko opredeliti. Veliko večje težave so pri opredeljevanju osebnostnih lastnosti, ki so pri ekipnem delu enakovredne strokovnemu znanju.
  • Vloge v ekipi. Dodelitev vlog v ekipi je najobčutljivejši del gradnje ekipe. Tako kot ekipe nastopajo v različnih oblikah, tako imamo tudi različne vloge znotraj njih. Prav te vloge so tiste, ki določajo dinamiko skupine in s tem tudi uspešnost oziroma neuspešnost pri izvajanju projektov, saj za uspešno ekipno delo ne zadošča le znanje, ampak so ključne tudi osebnostne lastnosti sodelavcev, njihova osebna zgodovina in vrednote. V uspešni ekipi vsak igra predpisano vlogo, tako da v največji možni meri uporabi svoj talent in znanje.

O avtorju

Sergeja Stojilkovič

Vodja projektov, Adecco H. R., d. o. o. | Email: info@adecco.si Mag. Sergeja Stojilković je vodja projektov iskanja in selekcije v največji slovenski kadrovski agenciji Adecco. Je strokovnjakinja na področju kadrovanja, še posebej iskanja in zaposlovanja finančnih profilov. Že več kot deset let se ukvarja z različnimi metodami razvoja talentov, med drugim z modelom kompetenc, ocenjevalnimi centri, metodo 360 stopinj in vodenjem delavnic.