Omejitev avtonomije pogodbenih strank

Blaž ŽibretDelovno pravo

Načelo avtonomije in prostega urejanja pogodbenih razmerij je temeljno načelo splošnega civilnega prava. V skladu z njim udeleženci oziroma pogodbene stranke prosto urejajo svoja razmerja, ne smejo pa jih urejati v nasprotju z Ustavo, s prisilnimi predpisi ali z moralnimi načeli (3. člen Obligacijskega zakonika). Na področju delovnega prava je to načelo veliko bolj omejeno zaradi subordinirane narave delovnega razmerja. Namen tovrstne ureditve je treba iskati predvsem v zagotovitvi minimalnih pravic in standardov vsakomur, ki se prostovoljno vključi v organiziran delovni proces pri delodajalcu, in sami varstveni funkciji delovnega prava, v okviru katerega delodajalec ne sme ožiti pravic delovnopravnega varstva, kot ga delavcu zagotavljajo kogentne norme pozitivnega prava.

Pravilo ugodnejšega urejanja pravic

Načelo avtonomije je na področju delovnega prava omejeno s pozitivnim pravom (ratificirane in objavljene mednarodne pogodbe, Ustava, zakoni, podzakonski predpisi, kolektivne pogodbe in splošni akti) ter s heteronomnimi viri kot tudi z avtonomnimi viri (na primer splošni akt delodajalca). Predvsem slednji so ena izmed temeljih značilnosti oziroma posebnosti delovnega prava. Pravilo ugodnejšega urejanja pravic, v stroki pogosto imenovano načelo in favorem, je eno temeljnih pravil delovnega prava. Pravice in delovni standardi so določeni s predpisi kot minimalni delovni standardi, ki jih je mogoče s kolektivno pogodbo ali individualno pogodbo (pogodba o zaposlitvi) urediti za delavca ugodneje, nikakor pa se ne smejo urejati slabše (razen v izjemno redkih in določenih primerih).

Pravilo ugodnejšega urejanja pravic velja v razmerju med:

  • zakonom in kolektivno pogodbo,
  • kolektivno pogodbo na širši ravni in kolektivno pogodbo na ožji ravni,
  • kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi ter
  • zakonom, kolektivno pogodbo in splošnim aktom delodajalca.

Kot zanimivost naj poudarimo, da je v teoriji in praksi sodišč že dolgo sprejeto stališče, da je treba upoštevati ugodnejšo ureditev v kolektivni pogodbi tudi v primeru, da se je kasneje spremenil zakon in določil pravice pod ravnjo iz kolektivne pogodbe, veljavne v času uveljavitve nove zakonske ureditve, s katerim se vedno znova poudarja varstvena funkcija delovnega prava.

Omejitev avtonomije

Omejitev avtonomije velja ves čas trajanja pogodbe o zaposlitvi in tudi v fazi sklepanja in prenehanja pogodbe. V fazi sklepanja se omejitev avtonomije izraža v številnih kogentnih zakonskih prepovedih (na primer prepoved diskriminacije, prepoved zbiranja nedovoljenih osebnih podatkov v postopku izbire kandidata, prepoved zaposlovanja brez javne objave razpisa in tako naprej). V fazi prenehanja pogodbe o zaposlitvi se omejitev avtonomije pogodbenih strank odraža v obliki kogentno določenih rednih in izrednih odpovednih razlogov, izven katerih delavcu pogodbe o zaposlitvi ni dopustno odpovedati. V času trajanja delovnega razmerja je omejitev avtonomije moč opaziti v zagotovljenih pravicah delavca, ki izhajajo iz samega delovnega razmerja (plača, letni dopust, regres …) in jih s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi ni mogoče omejiti pod določeno vrednostjo, še manj pa izključiti. Še več, določenim pravicam se delavec niti sporazumno niti enostransko ne more odpovedati. Običajno gre za naštete situacije oziroma institute, iz katerih izhaja omejitev avtonomije, vendar je treba poudariti, da je teh situacij še mnogo več. Zakonodajalec je za primer, če je določilo v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju s splošnimi določbami o minimalnih pravicah in obveznostih pogodbenih strank, določenimi z zakonom, kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom delodajalca, predvidel tudi posledico. V takšnem primeru se kot sestavni del te pogodbe neposredno uporabijo določbe zakona, kolektivnih pogodb oziroma splošnih aktov delodajalca, s katerimi je delno določena vsebina pogodbe o zaposlitvi. To je nekako logičen in učinkovit instrument, s katerim se neposredno sanirajo nezakonita določila.

Kdaj pravilo ugodnejšega urejanja pravic ne velja?

Vseeno je zakonodajalec uzakonil primere, v katerih je izjemoma dovoljen odstop od pravila ugodnejšega urejanja pravic. Omejitev se nanaša na taksativne naštete primere, v katerih smejo pogodbene stranke določene pravice in obveznosti urejati s kolektivnimi pogodbami drugače od zakona, lahko tudi za delavce slabše. Tovrstno urejanje ni možno s pogodbo o zaposlitvi. Ti primeri so našteti v 3. odstavku 9. člena ZDR-1.

Kakršnokoli določilo v kolektivni pogodbi, ki bi prepovedovalo možnost ugodnega urejanja pravic s pogodbo o zaposlitvi, je po mnenju pravne teorije brez pravnega učinka. Tudi zakon načeloma ne sme omejevati možnosti ugodnejšega urejanja pravic s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi in mora imeti za to ustrezno razlago ali ustavnodopusten cilj, prav tako pa mora biti morebitna omejitev izrecno določena v zakonu. Takšni primeri oziroma posebnosti so v pravni ureditvi znane predvsem za določene posamezne kategorije zaposlenih na področju javne uprave.

Kot vidimo, gre za nekakšno piramidno zgradbo zakonodaje, pri kateri temeljni predpisi določajo minimalne standarde in pravice, ki jim morajo heteronomni in avtonomni predpisi na področju delovnega prava slediti, jih praviloma razširjati, nikakor pa ne zožiti (razen v z zakonom določenih izjemnih primerih).

Oglejte si sodno prakso:


O avtorju